Teori Organisasi Umum 1

Manajemen Konflik

Nama  : Chaedar Ammar

Kelas  : 2KA06

NPM  : 11111600

BAB I PENDAHULUAN

Assalaum'alaikum

Apa itu konflik? mungkin kalian sering sekali mendengar kata konflik, saya akan menjelaskan apa itu konflik menurut orang-orang pada jaman dahulu

      Menurut Daniel Webster yang ditulis di buku Peg Pickering (2000),mendefinisikan konflik sebagai persaingan pertentangan antara pihak-pihak yang tidak cocok satu sama lain, atau keadaan perilaku yang bertentangan, atau perselisihan akibat kebutuhan, dorongan, keinginan, atau tuntutan yang bertentangan.
   
      Menurut Robbins (1996) dalam “Organization Behavior” menjelaskan bahwa konflik adalah suatu proses interaksi yang terjadi akibat adanya ketidaksesuaian antara dua pendapat (sudut pandang) yang berpengaruh atas pihak-pihak yang terlibat baik pengaruh positif maupun pengaruh negatif.
        

        Menurut Luthans (1981) mendefiniskan bahwa konflik adalah kondisi yang ditimbulkan oleh adanya kekuatan yang saling bertentengan. Kekuatan-kekuatan ini bersumber pada keinginan manusia.

        Istilah konflik sendiri diterjemahkan dalam beberapa istilah yaitu perbedaan pendapat, persaingan dan permusuhan.Perbedaan pendapat tidak selalu berarti perbedaan keinginan. Oleh karena konflik bersumber pada keinginan, maka perbedaan pendapat tidak selalu berarti konflik. Persaingan sangat erat hubungannya denga konflik karena dalam persaingan beberapa pihak menginginkan hal yang sama tetapi hanya satu yang mungkin mendapatkannya. Persaingan tidak sama dengan konflik namun mudah menjurus kearah konflik, terutuma bila ada persaingan yang menggunakan cara-cara yang bertentengan dengan aturan yang disepakati. Permusuhan bukanlah konflik karena orang yang terlibat konflik bisa saja tidak memiliki rasa permusuhan. Sebaliknya orang yang saling bermusuhan bisa saja tidak berada dalam keadaan konflik. Konflik sendiri tidak selalu harus dihindari karena tidak selalu negatif akibatnya.

         Berbagai konflik yang ringan dan dapat dikendalikan (dikenal dan ditanggulangi) dapat berakibat positif bagi mereka yang terlibat maupun bagi organisasi.

     Konflik adalah proses yang dimulai ketika satu pihak menganggap pihak lain secara negatif mempengaruhi, atau akan secara negatif mempengaruhi, sesuatu yang menjadi keperdulian pihak pertama.

Transisi Dalam Pemikiran Konflik

• Pandangan Tradisional
  Pandangan bahwa semua konflik bersifat buruk tentu mengemukakan pendekatan sederhana dalam melihat perilaku orang yang menciptakan konflik. Karena semua konflik harus dihindari, kita hanya perlu mengarahkan perhatian pada penyebab konflik dan mengoreksi kesalahan fungsi untuk memperbaiki kinerja kelompok dan organisasi.
• Pandangan Hubungan Manusia
  Pandangan hubungan manusia menyatakan bahwa konflik merupakan peristiwa yang wajar dalam semua kelompok dan organisasi. Karena konflik itu bersifat tidak terelakkan, aliran hubungan manusia menganjurkan penerimaan konflik. Konflik tak dapat disingkirkan, dan bahkan ada kalanya konflik bermanfaat bagi kinerja kelompok.
• Pandangan Interaksionis
  Pandangan Interaksionis tentang konflik menyakini bahwa konflik tidak hanya menjadi kekuatan positif dalam kelompok namun konflik juga sangat diperlukan agar kelompok berkinerja efektif.

Konflik Fungsional Lawan Disfungsional

• Konflik Fungsional (Konstruktif)
  Adalah konflik yang mendukung sasaran kelompok dan memperbaiki kinerjanya.
• Konflik Disfungsional (Destruktif)
  Adalah konflik yang menghambat kinerja kelompok.

     Organisasi terdiri dari berbagai macam komponen, dan tidak jarang komponen komponen tersebut bersinggungan dan menjadikan suatu konflik diantara organisasi tersebut. contoh kongkritnya adalah ketika organisasi pembela suatu agama yang harus berhadapan dengan organisasi yang menolak adanya organisasi tersebut, karna organisasi tersebut  dianggap anarkis dan tidak mencerminkan sikap seharusnya dari organisasi yang mengatasnamakan agama tersebut.

BAB II LANDASAN TEORI

1. Konflik Tugas
   Adalah konflik atas isi dan sasaran pekerjaan.
2. Konflik Hubungan
   Adalah konflik berdasarkan hubungan interpersonal.
3. Konflik Proses
   Adalah konflik atas cara melakukan pekerjaan.

Menurut James A.F. Stoner dan Charles Wankel dikenal ada lima jenis konflik yaitu konflik intrapersonal, konflik interpersonal, konflik antar individu dan kelompok, konflik antar kelompok dan konflik antar organisasi.

1. Konflik Intrapersonal
Konflik intrapersonal adalah konflikseseorang dengan dirinya sendiri. Konflik terjadi bila pada waktu yang sama seseorang memiliki dua keinginan yang tidak mungkin dipenuhi sekaligus. Sebagaimana diketahui bahwa dalam diri seseorang itu biasanya terdapat hal-hal sebagai berikut:

• Sejumlah kebutuhan-kebutuhan dan peranan-peranan yang bersaing
• Beraneka macam cara yang berbeda yang mendorong peranan-peranan dan kebutuhan-kebutuhan itu terlahirkan.
• Banyaknya bentuk halangan-halangan yang bisa terjadi di antara dorongan dan tujuan.
• Terdapatnya baik aspek yang positif maupun negatif yang menghalangi tujuan-tujuan yang diinginkan.

Hal-hal di atas dalam proses adaptasi seseorang terhadap lingkungannya acapkali menimbulkan konflik. Kalau konflik dibiarkan maka akan menimbulkan keadaan yang tidak menyenangkan.
Ada  tiga macam bentuk konflik intrapersonal yaitu :

1. Konflik pendekatan-pendekatan, contohnya orang yang dihadapkan pada  dua pilihan yang sama-sama menarik.
2. Konflik pendekatan – penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama menyulitkan.
3. Konflik penghindaran-penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada satu hal yang mempunyai nilai positif dan negatif sekaligus.

2. Konflik Interpersonal
Konflik Interpersonal adalah pertentangan antar seseorang dengan orang lain karena pertentengan kepentingan atau keinginan. Hal ini sering terjadi antara duaorang yang berbeda status, jabatan, bidang kerja dan lain-lain. Konflik interpersonal ini merupakan suatu dinamika yang amat penting dalam  perilaku organisasi.
Karena konflik semacam ini akan melibatkan beberapa peranan  dari beberapa anggota organisasi yang tidak bisa tidak akan mempngaruhi proses pencapaian tujuan organisasi tersebut.

3. Konflik antar individu-individu dan kelompok-kelompok
Hal ini seringkali berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-tekanan untuk mencapai konformitas, yang ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja mereka. Sebagai contoh dapat dikatakan bahwa seseorang individu dapat dihukum oleh kelompok kerjanya karena ia tidak dapat mencapai norma-norma produktivitas kelompok dimana ia berada.

4. Konflik antara kelompok dalam organisasi yang sama  
Konflik ini merupakan tipe konflik yang banyak terjadi di dalam organisasi-organisasi. Konflik antar lini dan staf, pekerja dan pekerja – manajemen merupakan dua macam bidang konflik antar kelompok.

5. Konflik antara organisasi 
Contoh seperti di bidang ekonomi dimana Amerika Serikat dan negara-negara lain dianggap sebagai bentuk konflik, dan konflik ini biasanya disebut dengan persaingan.Konflik ini berdasarkan pengalaman ternyata telah menyebabkan timbulnya pengembangan produk-produk baru, teknologi baru dan servis baru, harga lebih rendah dan pemanfaatan sumber daya secara lebih efisien.

Peranan Konflik
Ada berbagai pandangan mengenai konflik dalam organisasi. Pandangan tradisional mengatakan bahwa konflik hanyalah merupakan gejala abnormal yang mempunyai akibat-akibat negatif sehingga perlu dilenyapkan. Pendapat tradisional ini dapat diuraikan sebagai berikut :

• Konflik hanya merugikan organisasi, karena itu harus dihindarkan dan ditiadakan.
• Konflik ditimbulka karena perbedaan kepribadian dan karena kegagalan dalam kepemimpinan.
• Konflik diselesaikan melalui pemisahan fisik atau dengan intervensi manajemen tingkat yang lebih tinggi.

Sedangkan pandangan yang lebih maju menganggap bahwa konflik dapat berakibat baik maupun buruk. Usaha penanganannya harus berupaya untuk menarik hal-hal yang baik dan mengurangi hal-hal yang buruk. Pandangan ini dapat diuraikan sebagai berikut :

•  Konflik adalah suatu akibat yang tidak dapat dihindarkan dari interaksi organisasional dan dapat diatasi dengan mengenali sumber-sumber konflik.
• Konflik pada umumnya adalah hasil dari kemajemukan sistem organisasi
• Konflik diselesaikan dengan cara pengenalan sebab dan pemecahan masalah. Konflik dapat merupakan kekuatan untuk pengubahan positif di dalam suatu organisasi

Penyebab Konflik
Konflik di dalam organisasi dapat disebabkan oleh faktor-faktor sebagai berikut:

A. Faktor Manusia
1. Ditimbulkan oleh atasan, terutama karena gaya kepemimpinannya.
2. Personil yang mempertahankan peraturan-peraturan secara kaku.
3. Timbul karena ciri-ciri kepriba-dian individual, antara lain sikap egoistis, temperamental, sikap fanatik, dan sikap otoriter.

B. Faktor Organisasi
1. Persaingan dalam menggunakan sumberdaya.
Apabila sumberdaya baik berupa uang, material, atau sarana lainnya terbatas atau dibatasi, maka dapat timbul persaingan dalam penggunaannya. Ini merupakan potensi terjadinya konflik antar unit/departemen dalam suatu organisasi.
2. Perbedaan tujuan antar unit-unit organisasi.
Tiap-tiap unit dalam organisasi mempunyai spesialisasi dalam fungsi, tugas, dan bidangnya. Perbedaan ini sering mengarah pada konflik minat antar unit tersebut. Misalnya, unit penjualan menginginkan harga yang relatif rendah dengan tujuan untuk lebih menarik konsumen, sementara unit produksi menginginkan harga yang tinggi dengan tujuan untuk memajukan perusahaan.
3. Interdependensi tugas.
Konflik terjadi karena adanya saling ketergantungan antara satu kelompok dengan kelompok lainnya. Kelompok yang satu tidak dapat bekerja karena menunggu hasil kerja dari kelompok lainnya.
4. Perbedaan nilai dan persepsi.
Suatu kelompok tertentu mempunyai persepsi yang negatif, karena merasa mendapat perlakuan yang tidak “adil”. Para manajer yang relatif muda memiliki presepsi bahwa mereka mendapat tugas-tugas yang cukup berat, rutin dan rumit, sedangkan para manajer senior men¬dapat tugas yang ringan dan sederhana.
5. Kekaburan yurisdiksional. Konflik terjadi karena batas-batas aturan tidak jelas, yaitu adanya tanggung jawab yang tumpang tindih.
6. Masalah “status”. Konflik dapat terjadi karena suatu unit/departemen mencoba memperbaiki dan meningkatkan status, sedangkan unit/departemen yang lain menganggap sebagai sesuatu yang mengancam posisinya dalam status hirarki organisasi.
7. Hambatan komunikasi. Hambatan komunikasi, baik dalam perencanaan, pengawasan, koordinasi bahkan kepemimpinan dapat menimbulkan konflik antar unit/ departemen. (Jika Anda ingin mendapatkan slide presentasi yang bagus tentang management skills dan personal development.

Cara atau Taktik Mengatasi Konflik
Mengatasi dan menyelesaikan suatu konflik bukanlah suatu yang sederhana. Cepat-tidaknya suatu konflik dapat diatasi tergantung pada kesediaan dan keterbukaan pihak-pihak yang bersengketa untuk menyelesaikan konflik, berat ringannya bobot atau tingkat konflik tersebut serta kemampuan campur tangan (intervensi) pihak ketiga yang turut berusaha mengatasi konflik yang muncul. Diatasi oleh pihak-pihak yang bersengketa:
Rujuk: Merupakan suatu usaha pendekatan dan hasrat untuk kerja-sama dan menjalani hubungan yang lebih baik, demi kepentingan bersama.
Persuasi: Usaha mengubah po-sisi pihak lain, dengan menunjukkan kerugian yang mungkin timbul, dengan bukti faktual serta dengan menunjukkan bahwa usul kita menguntungkan dan konsisten dengan norma dan standar keadilan yang berlaku.
Tawar-menawar: Suatu penyelesaian yang dapat diterima kedua pihak, dengan saling mempertukarkan konsesi yang dapat diterima. Dalam cara ini dapat digunakan komunikasi tidak langsung, tanpa mengemukakan janji secara eksplisit.
Pemecahan masalah terpadu: Usaha menyelesaikan masalah dengan memadukan kebutuhan kedua pihak. Proses pertukaran informasi, fakta, perasaan, dan kebutuhan berlangsung secara terbuka dan jujur. Menimbulkan rasa saling percaya dengan merumuskan alternatif pemecahan secara bersama de¬ngan keuntungan yang berimbang bagi kedua pihak.
Penarikan diri: Suatu penyelesaian masalah, yaitu salah satu atau kedua pihak menarik diri dari hubungan. Cara ini efektif apabila dalam tugas kedua pihak tidak perlu berinteraksi dan tidak efektif apabila tugas saling bergantung satu sama lain.
Pemaksaan dan penekanan: Cara ini memaksa dan menekan pihak lain agar menyerah; akan lebih efektif bila salah satu pihak mempunyai wewenang formal atas pihak lain. Apabila tidak terdapat perbedaan wewenang, dapat dipergunakan ancaman atau bentuk-bentuk intimidasi lainnya. Cara ini sering kurang efektif karena salah satu pihak hams mengalah dan menyerah secara terpaksa.

Intervensi (campur tangan) pihak ketiga:
Apabila fihak yang bersengketa tidak bersedia berunding atau usaha kedua pihak menemui jalan buntu, maka pihak ketiga dapat dilibatkan dalam penyelesaian konflik.
Arbitrase (arbitration): Pihak ketiga mendengarkan keluhan kedua pihak dan berfungsi sebagai “hakim” yang mencari pemecahan mengikat. Cara ini mungkin tidak menguntungkan kedua pihak secara sama, tetapi dianggap lebih baik daripada terjadi muncul perilaku saling agresi atau tindakan destruktif.
Penengahan (mediation): Menggunakan mediator yang diundang untuk menengahi sengketa. Mediator dapat membantu mengumpulkan fakta, menjalin komunikasi yang terputus, menjernihkan dan memperjelas masalah serta mela-pangkan jalan untuk pemecahan masalah secara terpadu. Efektivitas penengahan tergantung juga pada bakat dan ciri perilaku mediator.
Konsultasi: Tujuannya untuk memperbaiki hubungan antar kedua pihak serta mengembangkan kemampuan mereka sendiri untuk menyelesaikan konflik. Konsultan tidak mempunyai wewenang untuk memutuskan dan tidak berusaha untuk menengahi. la menggunakan berbagai teknik untuk meningkatkan persepsi dan kesadaran bahwa tingkah laku kedua pihak terganggu dan tidak berfungsi, sehingga menghambat proses penyelesaian masalah yang menjadi pokok sengketa.

Hal-hal yang Perlu Diperhati-kan Dalam Mengatasi Konflik:
1. Ciptakan sistem dan pelaksanaan komunikasi yang efektif.
2. Cegahlah konflik yang destruktif sebelum terjadi.
3. Tetapkan peraturan dan prosedur yang baku terutama yang menyangkut hak karyawan.
4. Atasan mempunyai peranan penting dalam menyelesaikan konflik yang muncul.
5. Ciptakanlah iklim dan suasana kerja yang harmonis.
6. Bentuklah team work dan kerja-sama yang baik antar kelompok/ unit kerja.
7. Semua pihak hendaknya sadar bahwa semua unit/eselon merupakan mata rantai organisasi yang saling mendukung, jangan ada yang merasa paling hebat.
8. Bina dan kembangkan rasa solidaritas, toleransi, dan saling pengertian antar unit/departemen/ eselon.

Konflik dapat berdampak positif dan negatif yang rinciannya adalah sebagai berikut :

        1. Dampak Positif Konflik

Menurut Wijono (1993:3), bila upaya penanganan dan pengelolaan konflik karyawan dilakukan secara efisien dan efektif maka dampak positif akan muncul melalui perilaku yang dinampakkan oleh karyawan sebagai sumber daya manusia potensial dengan berbagai akibat seperti:

1. Meningkatnya ketertiban dan kedisiplinan dalam menggunakan waktu bekerja, seperti hampir tidak pernah ada karyawan yang absen tanpa alasan yang jelas, masuk dan pulang kerja tepat pada waktunya, pada waktu jam kerja setiap karyawan menggunakan waktu secara efektif, hasil kerja meningkat baik kuantitas maupun kualitasnya.

2. Meningkatnya hubungan kerjasama yang produktif. Hal ini terlihat dari cara pembagian tugas dan tanggung jawab sesuai dengan analisis pekerjaan masing-masing.

3. Meningkatnya motivasi kerja untuk melakukan kompetisi secara sehat antar pribadi maupun antar kelompok dalam organisasi, seperti terlihat dalam upaya peningkatan prestasi kerja, tanggung jawab, dedikasi, loyalitas, kejujuran, inisiatif dan kreativitas.

4. Semakin berkurangnya tekanan-tekanan, intrik-intrik yang dapat membuat stress bahkan produktivitas kerja semakin meningkat. Hal ini karena karyawan memperoleh perasaan-perasaan aman, kepercayaan diri, penghargaan dalam keberhasilan kerjanya atau bahkan bisa mengembangkan karier dan potensi dirinya secara optimal.

5. Banyaknya karyawan yang dapat mengembangkan kariernya sesuai dengan potensinya melalui pelayanan pendidikan (education), pelatihan (training) dan konseling (counseling) dalam aspek kognitif, afektif dan psikomotorik. Semua ini bisa menjadikan tujuan organisasi tercapai dan produktivitas kerja meningkat akhirnya kesejahteraan karyawan terjamin.

         2. Dampak Negatif Konflik

Dampak negatif konflik (Wijono, 1993, p.2), sesungguhnya disebabkan oleh kurang efektif dalam pengelolaannya yaitu ada kecenderungan untuk membiarkan konflik tumbuh subur dan menghindari terjadinya konflik. Akibatnya muncul keadaan-keadaan sebagai berikut:

1. Meningkatkan jumlah absensi karyawan dan seringnya karyawan mangkir pada waktu jam-jam kerja berlangsung seperti misalnya ngobrol berjam-jam sambil mendengarkan sandiwara radio, berjalan mondar-mandir menyibukkan diri, tidur selama pimpinan tidak ada di tempat, pulang lebih awal atau datang terlambat dengan berbagai alasan yang tak jelas.

2. Banyak karyawan yang mengeluh karena sikap atau perilaku teman kerjanya yang dirasakan kurang adil dalam membagi tugas dan tanggung jawab.

Seringnya terjadi perselisihan antar karyawan yang bisa memancing kemarahan, ketersinggungan yang akhirnya dapat mempengaruhi pekerjaan, kondisi psikis dan keluarganya.

3. Banyak karyawan yang sakit-sakitan, sulit untuk konsentrasi dalam pekerjaannya, muncul perasaan-perasaan kurang aman, merasa tertolak oleh teman ataupun atasan, merasa tidak dihargai hasil pekerjaannya, timbul stres yang berkepanjangan yang bisa berakibat sakit tekanan darah tinggi, maag ataupun yang lainnya.

4. Seringnya karyawan melakukan mekanisme pertahanan diri bila memperoleh teguran dari atasan, misalnya mengadakan sabotase terhadap jalannya produksi, dengan cara merusak mesin-mesin atau peralatan kerja, mengadakan provokasi terhadap rekan kerja, membuat intrik-intrik yang merugikan orang lain.

5. Meningkatnya kecenderungan karyawan yang keluar masuk dan ini disebut labor turn-over. Kondisi semacam ini bisa menghambat kelancaran dan kestabilan organisasi secara menyeluruh karena produksi bisa macet, kehilangan karyawan potensial, waktu tersita hanya untuk kegiatan seleksi dan memberikan latihan dan dapat muncul pemborosan dalam cost benefit.

Konflik yang tidak terselesaikan dapat merusak lingkungan kerja sekaligus orang-orang di dalamnya, oleh karena itu konflik harus mendapat perhatian. Jika tidak, maka seorang manajer akan terjebak pada hal-hal seperti:

1. Kehilangan karyawan yang berharga dan memiliki keahlian teknis. Dapat saja mereka mengundurkan diri. Manajer harus menugaskan mereka kembali, dan contoh yang paling buruk adalah karena mungkin Manajer harus memecat mereka.

2. Menahan atau mengubah informasi yang diperlukan rekan-rekan sekerja yang lurus hati agar tetap dapat mencapai prestasi.

3. Keputusan yang lebih buruk yang diambil oleh perseorangan atau tim karena mereka sibuk memusatkan perhatian pada orangnya, bukan pada masalahnya.

4. Kemungkinan sabotase terhadap pekerjaan atau peralatan. Seringkali dimaklumi sebagai faktor “kecelakaan” atau “lupa”. Namun, dapat membuat pengeluaran yang diakibatkan tak terhitung banyaknya.

5. Sabotase terhadap hubungan pribadi dan reputasi anggota tim melalui gosip dan kabar burung. Segera setelah orang tidak memusatkan perhatian pada tujuan perubahan, tetapi pada masalah emosi dan pribadi, maka perhatian mereka akan terus terpusatkan ke sana.

6. Menurunkan moral, semangat, dan motivasi kerja. Seorang karyawan yang jengkel dan merasa ada yang berbuat salah kepadanya tidak lama kemudian dapat meracuni seluruh anggota tim. Bila semangat sudah berkurang, manajer akan sulit sekali mengobarkannya kembali.

7. Masalah yang berkaitan dengan stres. Ada bermacam-macam, mulai dari efisiensi yang berkurang sampai kebiasaan membolos kerja. (Stevenin,2000 : 131-132).

BAB  IV PEMBAHASAN

Strategi Mengatasi Konflik

Menurut Stevenin (2000, pp.134-135), terdapat lima langkah meraih kedamaian dalam konflik. Apa pun sumber masalahnya, lima langkah berikut ini bersifat mendasar dalam mengatasi kesulitan:

1. Pengenalan
Kesenjangan antara keadaan yang ada diidentifikasi dan bagaimana keadaan yang seharusnya. Satu-satunya yang menjadi perangkap adalah kesalahan dalam mendeteksi (tidak mempedulikan masalah atau menganggap ada masalah padahal sebenarnya tidak ada).

2. Diagnosis
Inilah langkah yang terpenting. Metode yang benar dan telah diuji mengenai siapa, apa, mengapa, dimana, dan bagaimana berhasil dengan sempurna. Pusatkan perhatian pada masalah utama dan bukan pada hal-hal sepele.

3. Menyepakati suatu solusi
Kumpulkanlah masukan mengenai jalan keluar yang memungkinkan dari orang-orang yang terlibat di dalamnya. Saringlah penyelesaian yang tidak dapat diterapkan atau tidak praktis. Jangan sekali-kali menyelesaikan dengan cara yang tidak terlalu baik. Carilah yang terbaik.

4. Pelaksanaan
Ingatlah bahwa akan selalu ada keuntungan dan kerugian. Hati-hati, jangan biarkan pertimbangan ini terlalu mempengaruhi pilihan dan arah kelompok.

5. Evaluasi
Penyelesaian itu sendiri dapat melahirkan serangkaian masalah baru. Jika penyelesaiannya tampak tidak berhasil, kembalilah ke langkah-langkah sebelumnya dan cobalah lagi.

Konflik tidak dapat dihindarkan tetapi hanya bisa diminamilisir, konflik dapat terjadi individu ke individu baik antara Karyawan dengann Pimpinan, Karyawan dengan Karyawan dan konflik juga dapat terjadi antara kelompok denga kelompok lainnya, tidak semua konflik organisasi yang merugikan, konflik yang diatur dan ditata secara baik dapat menjadi sebuah keuntungan, disinilah kita harus me manajemenkan sebuah konflik terebut agar konflik tersebut berakhir menjadi sebuah keberutungan, bukan malah menjadi sebuah keburukan

Wassaalamu'alaikum

   
 sumber
http://jurnal-sdm.blogspot.com/2010/04/manajemen-konflik-definisi-ciri-sumber.html
http://reconia4training.wordpress.com/2012/01/27/manajemen-konflik/

Teori Organisasi Umum 1

Organisasi Lini

Nama : Chaedar Ammar

Kelas : 2KA06

NPM : 11111600

BAB I PENDAHULUAN

Assalamu'alaikum

  Organisasi adalah sekumpulan dari beberapa orang yang melakukan kegiatan tertentu untuk mencapai tujuan bersama.
Adapun terdapat beberapa macam bentuk struktur organisasi yaitu :

1. Struktur organisasi lini
2. Struktur organisasi lini dan staff
3. Struktur organisasi fungsional

Struktur Organisasi Lini

Organisasi Garis / Lini adalah suatu bentuk organisasi dimana pelimpahan wewenang langsung secara vertical dan sepenuhnya dari kepemimpinan terhadap bawahannya.

Bentuk lini juga disebut bentuk lurus atau bentuk jalur. Bentuk ini merupakan bentuk yang dianggap paling tua dan digunakan secara luas pada masa perkembangan industri pertama. Organisasi Lini ini diciptakan oleh Henry Fayol.

Keuntungan dari struktur organisasi ini adalah:
1) Orang-orang yang mempunyai kekuasaan bertanggung-jawab dan terbuka.
2) Proses pengambilan keputusan berjalan dengan tepat.
3) Disiplin kerja yang mudah dikontrol
4) tingginya solidaritas diantara anggota
5) adanya kesempatan yang luas bagi para anggota untu dapat mengembangkan bakatnya.

Kerugian dari struktur organisasi ini adalah:
1) Tujuan organisasi sama, atau tujuan dari pihak-pihak tertentu saja.
2) Pimpinan organisasi terkadang berbuat semaunya.
3) kelangsungan hidup organisasi sangat ditentukan oleh seseorang.
4) Kurang didalam pengembangan aktifitas pada setiap anggota.

berikut adalah contoh bagan Organisasi Lini :

Organisasi Lini dan Staf

Organisasi Lini dan Staff adalah kombinasi dari organisasi lini dan fungsional. Pelimpahan wewenang dalam organisasi ini berlangsung secara vertikal dari seorang atasan pimpinan hingga pimpinan dibawahnya. Untuk membantu kelancaran dalam mengelola organisasi tersebut seorang pimpinan mendapat bantuan dari para staf dibawahnya. Tugas para staf disini adalah untuk membantu memberikan pemikiran nasehat atau saran-saran, data, informasi dan pelayanan kepada pimpinan sebagai bahan pertimbangan untuk menetapkan suatu keputusan atau kebijaksanaan. Pada struktu organisasi ini Hubungan antara atasan dengan bawahan tidak secara langsung.

Keuntungan dari struktur organisasi ini adalah:
1) Adanya pembagian tugas yang jelas antara kelompok lini dan kelompok staff.
2) Adanya pengembangan spesialisasi untuk para anggota.
3) Koordinasi didalam setiap bagian dapat diterapkan dengan mudah.

Keburukan dari struktur organisasi ini adalah:
1) Adanya kemungkinan pimpinan staf melampaui batas kewenangannya.
2) Para pemimpin baik lini maupun staff sering mengabaikan nasehat dan gagasan yang ada.
3) pemimpin dan karyawan yang kebanyakan tidak saling mengenal.

Contoh bagan dari Organisasi Lini dan Staff :

Organisasi dalam bentuk fungsional

Organisasi fungsional diciptakan oleh F.W.Taylor. yaitu suatu bentuk organisasi di mana kekuasaan pimpinan dilimpahkan kepada para pejabat yang memimpin satuan di bawahnya dalam satuan bidang pekerjaan tertentu. Struktur ini berawal dari konsep adanya pimpinan yang tidak mempunyai bawahan yang jelas dan setiap atasan mempunyai wewenang memberi perintah kepada setiap bawahan, sepanjang ada hubunganya dengan fungsi atasan tersebut.

Keuntungan dari struktur organisasi ini adalah:
1) Adanya pembagian tugas antara kerja pikiran dan fisik,
2) Dapat dicapai tingkat spesialisasi yang baik.
3) Solidaritas antar anggota yang tinggi.
4) Moral serta disiplin keija yang tinggi.
5) Koordinasi antara anggota berjalan dengan baik.

Keburukan dari struktur organisasi ini adalah:
1) Insiatif perseorangan sangat dibatasi.
2) Sulit untuk melakukan pertukaran tugas, karena terlalu menspesialisasikan diri dalam satu bidang tertentu.

Contoh bagan Organisasi Fungsional : 

 

Organisasi lini & fungsional (Lini & Functional org)

Suatu bentuk organisasi dimana wewenang dari pimpinan tertinggi dilimpahkan kepada perkepala unit dibawahnya dalam bidang pekerjaan tertentu dan selanjutnya pimpinan tertinggi tadi masih melimpahkan wewenang kepada pejabat fungsional yang melaksanakan bidang pekerjaan operasional dan hasil tugasnya diserahkan kepada kepala unit terdahulu tanpa memandang eselon atau tingkatan.
Ciri-ciri:
1. Tidak tampak adanya perbedaan tugas-tugas pokok dan tugas-tugas yang bersifat bantuan.
2. Terdapat spesialisasi yang maksimal
3. Tidak ditonjolkan perbedaan tingkatan dalam pemabagian kerja
Kebaikan organisasi Lini dan fungsional :

1. Solidaritas tinggi
2. Disiplin tinggi
3. Produktifitas tinggi karena spesialisasi dilaksanakan maksimal
4. Pekerjaan – pekerjaan yang tidak rutin atau teknis tidak dikerjakan

Sedangkan keburukannya adalah :

1. Kurang fleksibel dan tour of duty
2. Pejabat fungsional akan mengalami kebingungan karena dikoordinasikan oleh lebih dari satu orang
3. Spesiaisasi memberikan kejenuhan

Contoh bagan organisasi Lini dan Fungsional :

BAB II TEORI

Penerapan sistem struktur organisasi yang digunakan oleh salah satu perusahaan pengekspotir meubel yang ada di Jakarta yaitu :

Data Perusahaan

Nama Perusahaan : PT.KOSIA.

Bidang Usaha : Ekspor Kerajinan Tangan

Jenis Produk : Aneka Kerajinan Tangan.

Alamat Perusahaan : JL. Bambu Hitam No. 44 Jakarta Timur, Indonesia.

Nomor Telepon : (021) 8884320

Pola dan Struktur Organisasi : Pola Piramid Mendatar(Flat) dan Struktur Organisasi Lini.

Data Pemilik.

Nama Pemilik :Chairul Saleh

Jabatan : Direktur.

Tempat dan Tanggal Lahir : Jakarta, 27 Juni 1967.

Alamat Rumah : JL. Jalan Sore No.333, Petamburan, Jakarta utara.

Nomor Telepon : 087788111505

Sistem organisasi yang digunakan PT. KOSIA merupakan sistem organisasi lini yaitu bentuk organisasi yang di dalamnya terdapat garis wewenang yang menghubungkan langsung secara vertical antara atasan dan bawahan

Sistem organisasi lini mempunyai beberapa kebaikan dan keburukannya sebagai berikut:

a. Kebaikannya:

· Atasan dan bawahan dihubungkan dengan satu garis komando.

· Rasa solidaritas dan spontanitas seluruh anggota organisasi besar.

· Proses decision making yang cepat.

· Displin dan loyalitas tinggi

· Rasa saling pengertian antar anggota tinggi.

b. Keburukannya:

· Adanya tendensi gaya kepemimpinan otokratis.

· Pengembangan kreatifitas karyawan terhambat.

· Tujuan top manajer sering tidak dibedakan dengan tujuan organisasi.

· Karyawan tergantung pada 1 orang dalan organisasi.

Pola yang digunakan oleh PT. KOSIA adalah pola piramida mendatar(flat) cirinya:

· Jumlah satuan organisasi tidak banyak sehingga tingkatan hirarki kewenangan sedikit.

· Jumlah bawahan yang harus dikendalikan terdapat beberapa.

· Format jabatan untuk tingkat pimpinan sedikit karena jumlah pimpinan relative kecil.

Gambar Struktur Organisasi Lini:

Dapat kita lihat di atas struktur organisasi ini begitu sederhana, karena atasan atau direktur dapat langsung terhubung ke bawahan tanpa harus melewati manejer.

• Direktur.

Direktur adalah orang yang mengambil sebuah keputusan dan bertanggung jawab atas sebuah organisasi atau perusahaan yang dipegangnya, ini berarti bahwa sebuah organisasi atau perusahan akan berkembang dan bergerak berdasarkan keputusan direktur.

• Manejer Keuangan.

Manejer keuangan memiliki 2 bagian yaitu Bagian Finance yang bertugas untuk melakukan pencatatan keluar dan masuknya uang dan membuat laporan keuangan. Bagian Accouting bertugas untuk melakukan pencatatan setiap transaksi yang terjadi dalam perusahhan. Kemudian pada akhir periode, kedua bagian ini akan mencocokkan keuangan yang diterima dengan semua catatan transaksi yang ada.

• Manajer Pelaksana. 

         Manajer pelaksana adalah bagian yang bertugas mengurus semua kerja yang ada dilapangan, missalnya saja melakukan persiapan pengeksporan meubel ke Negara tujuan dengan waktu yang tepat dan memastikan bahwa semua barang-barangnya sampai ketujuan dengan selamat.

BAB IV PEMBAHASAN

 Dari semua yang saya baca dan yang saya tahu masing-masing Struktur Organisasi mempunyai kelebihan dan kekurangan, namun ada yang memiliki kekurangan yang lebih sedikit dan ada yang lebih banyak, disini saya membahas tentang Organisasi Lini, dari yang kita ketahui Organisasi Lini ini berlimpah wewenang secara vertikal yang berarti segala wewenang dipegang oleh kekuasaan paling atas / Direktur Utama dan mereka yang sepenuhnya mengatur semua bawahannya, jadi orang yang mempunyai kekuasaan dapat bertanggung jawab dan terbuka kepada bawahannya, dan pengambilan keputusan secara tepat, karena sebuah kekuasaan dipegang oleh satu maka mudah dalam mengatur bawahan-bawahannya dan disiplin dalam kerja mudah terkontrol, dan juga saling anggota dapat bersolidaritas tinggi, dalam hal kerugian Organisasi Lini hanya mempunyai satu tujuan, satu wewenang oleh pihak-pihak tertentu dan pemimpin juga dapat berbuat semau-maunya jika pemimpinnya tidak benar dan tidak mempunyai solidaritas terhadap bawahannya dan dari situlah kurangnya pengembangan fikiran dan aktivitas terhadap anggota-anggota lain, jadi pada intinya Organisasi Lini itu hanyalah bergantung dengan Direktur, jika keputusan yang diambil direktur tidak matang maka sebuah instansi atau perusahaan tersebut dapat hancur, maka diperlukanlah Direktur yang benar-benar bisa mengambil wewenang dan keputusan yang baik 

Sumber :
http://nicovaliranzani.blogspot.com/2009/10/struktur-organisasi.html 
http://zikriimam.wordpress.com/2009/12/27/struktur-organisasi-lini-staff-dan-fungsional/

Teori Organisasi Umum 1

Organisasi Profit

Nama : Chaedar Ammar

Kelas : 2KA06

NPM : 11111600

BAB I PENDAHULUAN

Assalamu'alaikum wr.wb

Pertama-tama saya ingin membahas tentang Organisasi profit / Organisasi laba, pertama kita harus mengetahui dulu Organisasi, apa itu Organisasi? Organisasi adalah suatu kelompok orang dalam suati wadah untuk tujuan bersama, 

Ciri-Ciri Organisasi itu sendiri adalah :

1. Adanya Komponen (atasan dan bawahan)

2. Adanya Kerja sama (Cooperative yang berstruktur ddari sekelompok orang)

3. Adanya Tujuan 

4. Adanya Sasaran

5. Adanya Keterikatan format dan tata tertib yang harus ditaati

6. Adanya pendelegasian wewenang dan koordinasi tugas-tugas

Organisasi terbagi menjadi 2 jenis yaitu organisasi profit dan non profit.

Organisasi Profit adalah suatu proses kerjasama yang dilakukan oleh sekelompok orang untuk mencapai tujuan bersama yakni untuk menghasilkan laba.

Organisasi Non Profit adalah suatu organisasi yang bersasaran pokok untuk mendukung suatu isu atau perihal di dalam menarik perhatian publik untuk suatu tujuan yang tidak komersil, tanpa ada perhatian terhadap hal-hal yang bersifat mencari laba (moneter)

Kedua jenis organisasi ini sama-sama memiliki tujuan dan dibutuhkan kerja sama yang baik diantara angota organisasi tersebut untuk mencapai tujuan organisasinya. Namun dibalik persamaan-persamaan tersebut banyak hal yang membedakan antara organisasi nirlaba ( non profit ) dengan organisasi lainnya (laba). Dalam hal kepemilikan, tidak jelas siapa sesungguhnya 'pemilik' organisasi nirlaba, apakah anggota, klien, atau donatur. Pada organisasi laba, pemilik jelas memperoleh untung dari hasil usaha organisasinya. Dalam hal pendanaan, organisasi laba yang telah memiliki sumber pendanaan yang jelas, yakni dari keuntungan usahanya. Dalam hal penyebaran tanggung jawab, padda organisasi laba telah jelas siapa yang menjadi Dewan Komisaris, yang kemudian memilih seseorang Direktur Pelaksana. Sedangkan pada organisasi nirlaba, hal ini tidak mudah dilakukan. Anggota Dewan Komisaris bukanlah 'pemilik' organisasi.

Perbedaan organisasi profit dan non profit :

Tujuan
Non Profit => Tidak mencari laba
Profit => Mencari Laba

Sumber Dana
Non Profit => Sumbangan Donatur
Profit => Modal Disetor

Peraturan (+) Pengendalian Produk
Non Profit => Tidak ada modifikasi produk
Profit => Modifikasi Produk

Harga Produk dan Jasa
Non Profit => Harga Pokok
Profit => Harga Pasar

BAB II TEORI

Dalam tulisan saya kali ini saya akan memfokuskan kepada organisasi profit (laba) organisasi yang saya akan bahas adalah Perusahaan Telkomunikasi Indonesia yang disingkat TELKOM ( Persero ), PT Telkom adalah BUMN yang menangani tentang Telekomunikasi di Indonesia.

A. Sejarah TELKOM
Tahun 1975 merupakan awal perjalanan usaha PT Infomedia Nusantara menjadi perusahaan pertama penyedia layanan informasi telepon di Indonesia. Di bawah subdivisi Elnusa GTDI dari anak perusahaan Pertamina, Infomedia telah menerbitkan Buku Petunjuk Telepon Telkom Yellow Pages.
Perkembangan yang tercatat selanjutnya adalah berdirinya PT Elnusa Yellow Pages di tahun 1984 yang berubah nama di tahun 1995 menjadi PT Infomedia Nusantara pada saat PT Telkom Tbk menanamkan investasi. Untuk mendukung implementasi Good Coorporate Governance dalam setiap aspek kegiatan perusahaan, Infomedia telah mengeluarkan kebijakan pedoman tata kelola perusahaan di tahun 2008.
Pada tanggal 30 Juni 2009 PT Telekomunikasi Indonesia (Telkom) melalui PT Multimedia Nusantara (Metra), anak perusahaan yang 99,99% milik Telkom (selanjutnya disebut Telkom Group) telah menandatangani Shares Sales & Purchase Agreement (SPA) untuk membeli 49% saham PT Infomedia Nusantara (Infomedia) milik PT Elnusa Tbk (Elnusa), sehingga 100% saham PT Infomedia Nusantara telah dimiliki oleh Telkom Group.

Saat ini, Infomedia, sesuai dengan visinya menjadi penyedia jasa layanan informasi yang utama dikawasan regional telah melakukan berbagai upaya untuk mewujudkan visi tersebut dengan mengoptimalkan kompetensi untuk mengambil opportunity dalam pengembangan bisnis kedepan melalui transformasi bisnis dari 3 Pilar Bisnis ( Layanan Direktori, Layanan Contact Center dan Layanan Konten ) menuju Layanan Outsourcing atau Business Process Outsourcing ( BPO ) dan Layanan Konten Digital atau Digital Rich Content ( DRC ).

Layanan Outsourcing atau Business Process Outsourcing (BPO) didefinisikan sebagai bisnis penyediaan jasa alih-daya (outsourcing) oleh pihak ketiga bagi perusahaan untuk satu atau beberapa fungsi bisnis dalam jangka panjang (multi year contract). Bisnis Layanan Outsourcing (BPO) yang telah dijalani Infomedia saat ini berbasis layanan voice yaitu Layanan Contact Center baik untuk inbound maupun outbound dan non voice seperti direct mail dan web development. Namun saat iniInfomedia telah membagi bisnis Layanan Outsourcing (BPO) kedepannya dalam empat kelompok berdasarkan basis layanan yaitu: Contact Center Services, HR Services, IT Services dan Direct Mail.

Sedangkan pengembangan bisnis Layanan Konten Digital (DRC) didasarkan oleh semakin berkembangnya kebutuhan informasi yang semakin cepat dan mobile, perubahan gaya hidup dan perkembangan teknologi yang sangat pesat. Infomedia membagi bisnis DRC dalam 3 bagian, yaitu; printed (Yellow Pages, White Pages & Special Directory ) , mobile (mobile application, SMS)dan online (online ad, e-commerce, membership). Keseluruhan produk dan layanan Infomedia merupakan komitmen perusahaan dalam memberikan solusi layanan informasi dan komunikasi yang prima bagi customer dan masyarakat di Indonesia.

B. Visi, Misi dan Tujuan Telkom 

Visi 
1. Untuk menjadi Telekomunikasi, Informasi, Media, Entertaimen, dan Services terkemuka dan pertama kali di daerah

Misi
1. Untuk menyediakan layanan tercepat dengan kualitas yang sangat baik dan biaya yang kompetitif
2. Untuk menjadi modal peran utama sebagai perusahaan  manajemen terbaik di Indonesia

Corporate Values (5C):
- Commitment to Long Term
- Customer First
- Caring Meritocracy
- Co creation of win-win partnership
- Collaborative Innovation 

C. Operator Telekomunikasi, Informasi, Media, Edutaintment dan Services (TIMES)

Kemajuan teknologi berbasis pita lebar (broadband) semakin mempersempit jarak antara penggunanya. Teknologi broadband memberikan pilihan luas bagi end user untuk membangun komunikasi dengan mitranya di daerah atau negara lain dengan sangat efektif dan biaya yang sangat efisien dibandingkan dengan menghubunginya via layanan telekomunikasi biasa. PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk. (Telkom) memanfaatkan peluang ini dengan memperkuat infrastruktur berbasis broadband untuk mendukung inovasi layanan dan produknya menuju Information, Media, Edutainment dan Services (“IMES”). Tak hanya membuka sumber-sumber pendapatan baru bagi Perusahaan, fokus Telkom pada penyelenggaraan IMES juga merupakan sumbangsih Telkom pada kemajuan ekonomi dan kecerdasan bangsa.

Berikut ini adalah definisi mengenai layanan TIMES secara satu per satu:

TELECOMMUNICATION
Telekomunikasi merupakan bagian bisnis legacy Telkom. Sebagai ikon bisnis perusahaan, Telkom melayani sambungan telepon kabel tidak bergerak Plain Ordinary Telephone Service (”POTS”), telepon nirkabel tidak bergerak, layanan komunikasi data, broadband, satelit, penyewaan jaringan dan interkoneksi, serta telepon seluler yang dilayani oleh Anak Perusahaan Telkomsel. Layanan telekomunikasi Telkom telah menjangkau beragam segmen pasar mulai dari pelanggan individu sampai dengan Usaha Kecil dan Menengah (“UKM”) serta korporasi.

INFORMATION
Layanan informasi merupakan model bisnis yang dikembangkan Telkom dalam ranah New Economy Business (“NEB”). Layanan ini memiliki karakteristik sebagai layanan terintegrasi bagi kemudahan proses kerja dan transaksi yang mencakup Value Added Services (“VAS”) dan Managed Application/IT Outsourcing (“ITO”), e-Payment dan IT enabler Services (“ITeS”).

MEDIA
Media merupakan salah satu model bisnis Telkom yang dikembangkan sebagai bagian dari NEB. Layanan media ini menawarkan Free To Air (“FTA”) dan Pay TV untuk gaya hidup digital yang modern.

EDUTAINMENT
Edutainment menjadi salah satu layanan andalan dalam model bisnis NEB Telkom dengan menargetkan segmen pasar anak muda. Telkom menawarkan beragam layanan di antaranya Ring Back Tone (“RBT”), SMS Content, portal dan lain-lain.

SERVICES
Memberikan layanan terbaik kepada stakeholder

Komitmen kami untuk mendukung mobilitas dan konektivitas tanpa batas diyakini akan meningkatkan kepercayaan pelanggan ritel maupun korporasi terhadap kualitas, kecepatan, dan kehandalan layanan serta produk yang kami tawarkan. Hal itu terbukti dengan kontinuitas peningkatan di sisi jumlah pelanggan kami, yakni mencapai 129,8 juta pelanggan per 31 Desember 2011, atau meningkat sebesar 7,8%. Dari jumlah tersebut, sebanyak 8,6 juta pelanggan merupakan pelanggan telepon kabel tidak bergerak, 14,2 juta pelanggan telepon nirkabel tidak bergerak, dan 107,0 juta pelanggan telepon seluler. Pertambahan jumlah pelanggan seluler Kami sebesar 13,8% atau 13,0 juta pelanggan menjadi 107,0 juta pelanggan di akhir tahun 2011.

Produk-Produk PT.TELKOM
- Speedy
- Groovia TV
- Telkom Vision
- Simpati
- Flexi
- Telp Rumah